Вовлекающая модель на Западе появилась в то время, когда многие стали жить на пособие по безработице. Работодатели были прямо заинтересованы в том, чтобы мотивировать сотрудников продолжать работать. За этим последовали исследования ученого, педагога Джорджа Гэллапа. После того как исследования Института Гэллапа показали, что увеличение на 1% числа вовлеченных увеличивает на 1% чистую прибыль, вопрос вовлечения стал интересен многим руководителям. Также как интересен вопрос управления талантами, ведь с точки зрения бизнеса талант — это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями. Управление талантами — система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов
Цели тренинга:
-
научиться выстраивать и внедрять систему вовлеченности в своей организации
-
рассмотреть принципы вовлекающего лидерства
-
научиться управлять вовлеченностью персонала
-
научиться выявлять и развивать талантливых сотрудников, организовывать их работу в соответствии с целями и интересами компании
-
изучить принципы развития и мотивации талантливых сотрудников
-
получить четкое представление о том, как построить систему удержания талантов и как ими руководить
Методы проведения:
Мини-лекции, упражнения, дискуссии, решение кейсов, диагностика, тренировка в малых группах
Программа:
День 1. Вовлекающий менеджмент
Управление вовлеченностью персонала
-
Связь вовлеченности с результативностью, информированностью, приверженностью, лояльностью
-
Основные драйверы вовлеченности — как они работают
-
Корпоративная культура, корпоративных ценности и дух, как факторы вовлеченности персонала
-
Оценка уровня вовлеченности в организации. Сбор информации от сотрудников
Практика:
Анализ драйверов вовлеченности, существующих в компании
Выстраивание и внедрение системы вовлеченности в организации. Инструменты вовлечения, вовлекающая среда
-
Оценка и аттестация, обучение и развитие, формирование кадрового резерва и ротация персонала
-
Ключевые характеристики и принципы построения вовлекающей среды
-
Инструменты вовлечения: поощрение и признания заслуг, похвала и критика, участие в выработке решений, разделение ответственности, вопросы вместо ответов, контроль и доверие и др.
Практика:
Мозговой штурм в формате «карусель» «33 креативных способа вовлечения персонала в нашей компании»
Методы быстрой оценки индивидуальной мотивации сотрудников
-
Оценка ключевых сотрудников и отдельных групп персонала, их потребностей, ведущих мотивов
-
Выявление мотивационных предпочтений с помощью наблюдения, мотивационного, проективного интервью, тесты и опросники для оценки мотивационной сферы человека
-
Составление мотивационного профиля личности (пол, возраст, тип личности, ценности, потребности)
-
Оценка потребностей в профессиональной деятельности и мотивирование на основе этих потребностей. Применение модели коучинга GROW для постановки профессиональных целей сотрудника (самооценка, уровень притязаний, жизненные ценности)
Практика:
Инструменты диагностики вовлеченных людей в своей организации
Вовлекающее лидерство
-
Модель компетенций вовлекающего лидера
-
Принципы вовлекающего лидерства: справедливость, доступность информации, прозрачность критериев оценки, объективность оценки, удовлетворенность работой и задачи в зоне ближайшего развития, участие в принятии решений
-
Мотивирующая постановка целей и задач, укрепление веры в свои силы и способности
Практика:
Инструменты расширения своего управленческого ролевого репертуара
День 2. Управление талантами/ Talant management
Введение
-
Что такое талант? Существуют ли объективные критерии определения таланта?
-
Общие принципы управления талантами. Успешная российская и мировая практика
-
Программы управления талантами как стратегическая инвестиция в персонал
-
Цели и подходы к управлению талантами
-
Жизненный цикл таланта
-
идентификация и привлечение
-
наем и адаптация
-
мотивация и развитие
-
оценка деятельности и удержание
-
построение и поддержание отношений
Инструменты поиска талантов
-
Имидж компании и поиск талантов
-
Внутренний рекрутинг талантливых кандидатов
-
Поиск из внешнего рынка
-
Компетенции талантливых кандидатов. Методы оценки компетенций
-
Методы скрытого мониторинга компетенций
-
Идентификация потенциальных талантов (HiPo)
-
Перевод понятия таланта в область измеряемых величин
Практика:
Кейс «Перечень компетенций для выявления HiPo сотрудников»
Практика:
Выявление кандидатов на продвижение
Особенности мотивации талантов
-
Как и чем поощрять талант
-
Закон Йеркса-Додсона
-
Уникальные инструменты мотивации «звезд»: мотивирование доверием и мотивирование ответственностью
-
Корпоративные премиальные программы
-
Развивающие бизнес-проекты. Виды проектов, особенности реализации
Практика:
Как критиковать «звезду», чтобы она не угасла. Метод «подлежащее — сказуемое»
Оценка талантливых сотрудников
-
Существующие технологии оценки
-
Специальные способности
-
Эмоциональный интеллект
-
Типология «звезд»
-
креативщики («трансформация хорошего в лучшее»)
-
лидеры инноваций («горшочек, вари»)
-
вдохновители («свежий ветер»)
Практика:
Система дифференциации талантов. Определение и структурирование значимых для компании групп персонала (АВС)
Обучение и развитие талантливых сотрудников
-
Критерии выбора методов развития. Сравнительная эффективность различных методов развития HiPo
-
Индивидуальные планы развития
-
Обучение по выбору
-
Наставничество и коучинг
-
Специальные проекты
-
«We-learning» как среда обучения: обучение «по требованию», интегрированное обучение, социальное обучение
-
Каскадный коучинг и эвристика как альтернатива традиционным техникам — наставничеству и тренингам
-
Системы удержания талантов
-
Построение карьеры: маршруты карьерного роста, критерии перехода на следующую позицию
-
Тренинги и обучение. Опережающие тренинги
Практика:
Формирование индивидуальных планов развития
Работа с кадровым резервом
-
Инструменты оценки и отбора резервистов
-
Оценка соответствия резервиста планируемой должности
-
Вывод из состава кадрового резерва и сопровождение в новой должности
Практика:
Технология «День дублера»
Повышение лояльности талантов
-
Индекс лояльности талантливых сотрудников
-
Мониторинг и стабилизация потенциальной «текучести» талантов
-
программа удержания талантов
-
система продвижения талантов
Экономические эффекты внедрения системы управления талантами
